「繊研新聞」掲載記事から就職・採用関連記事の一部を掲載します。文頭の日付は掲載日です。
2001/12/21
近鉄百貨店 外商部門に新規５０人採用、全員を中途採用で
近鉄百貨店は来春、店外での販売を担当する外商専任の社員を、新たに約五十人採用することを決めた。採用者はすべて即戦力となる営業及び販売経験のある三十五歳までが対象となっており、五十人全員をすべて中途採用で雇用する計画だ。
これは同社の「二〇〇二年度に外商部門で千億円の取扱高を達成する」（天野悟代表取締役専務外商本部担任）という外商戦略の強化という方針に沿って進めているもので、今回の新規採用は特例扱いとして実施する。一部門で一気に五十人を中途採用するというのは極めて珍しいケース。
同社の外商部門の取扱高は、二〇〇一年度で最終的に八百九十億円前後（前年比四％強増）になる見通しで、一九九四年度以来八年連続の増収となる。部員一人あたりの売上高はすでに九八年度で二億円を突破、家庭外商は今年度に二億円を突破する見通しとなるなど順調に売り上げを伸ばしている。
しかし外商部員は、九八年度をピークにここ数年毎年減少しており、「千億円という大幅な増収を確保するには外商担当者を増やすしかない」（天野専務）との判断によるもの。売上高構成比の最も高い家庭外商（構成比八七％）を強化するのが狙いだ。
採用者をすべて中途採用にしたのは、「一から教育し指導する必要がない」など即戦力を期待してのもの。すでに昨年、元そごうの社員など外商経験者を十数人採用しており、それが「期待以上の成果に結び付いている」などによるもの。
2001/12/20
ＩＦＩ 来年２月に「エグゼクティブ・フォーラム」開催
ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ）は、来年二月十二日、ファッション業界の経営者を対象にした「エグゼクティブ・フォーラム」を開催する。
フォーラムは毎年、夏期に御殿場の経団連ハウスで開いているエグゼクティブ研修の中間期にフォローを兼ねて行うもので、経営の視点の再確認と新たな経営情報をインプットするのが目的。
今回は「元気な日本企業に学ぶ～元気な日本企業をつくる」をテーマに、「世界経営者会議（通称＝ダボス会議）にみる世界の潮流」と題して一橋大学大学院国際企業戦略研究科長の竹内弘高氏、「第一回『ポーター賞』受賞企業にみる日本企業の活力」を一橋大学大学院国際企業戦略研究科専任講師の大薗恵美氏、「米国小売業協会（ＮＲＦ大会）にみる小売業の最新動向」をＩＦＩビジネス・スクール学長の尾原蓉子氏がそれぞれ講演する。
会場はＩＦＩビジネス・スクール大会議室。午後四時～六時四十分で、終了後に懇親会を開く。参加費は三万八千円。申し込みは一月二十五日までに、同スクール「エグゼクティブ・フォーラム」係、電話０３・５６１０・５７０１番へ。
2001/12/14
ビー・ザ・ワン ネットで人材紹介、ファッション業界専門職対象
フランスのネット・ベンチャー企業、ビー・ザ・ワン・ドットコムは、インターネットを使ってファッション、ビューティー、流通業界向けの人材紹介ビジネスを開始する。求人企業と求職者のマッチングビジネスを日本、米国、フランスで同時スタートするとともに、ネットを活用した研修や個人のキャリア管理機能もそなえる。
これは、専門職の多いファッション、ビューティー、流通の三業種に対象を絞った人材マッチングサイトで、各職種の専門家を採用したいという業界のニーズにこたえたもの。
求職者は自分のキャリアを記録した履歴書をネットに登録、履歴書は三カ国語に自動翻訳されデータベースに登録される。求人企業も同様に希望する経歴・能力を入力し、条件に合う人をマッチングする仕組み。登録料は求職側が無料で、求人側が一職種・一勤務地・六十日間掲載で三万円。三カ国で同時運営されるので、国際ビジネスのキャリアのある人の求職・求人に適する。
人材紹介のほかに、業界の専門知識や語学、パソコンなどインターネットを使った通信教育や、個人のキャリア管理をサイトを使って行うなどのサービスもする。
ホームページのアドレスは ｗｗｗ．ＢｅＴｈｅ１．ｃｏｍ
2001/12/12
【人財・ほっとらいん】 就職後に強まる転職志向
財団法人・２１世紀職業財団の「新規大卒者の就職活動等実態調査」によると、女性には就職後に転職志向が強いことが分かった。調査は厚生労働省の委託を受け、昨年３月卒業の４年制大学卒業者及び短期大学卒業者を対象に、就職してから半年後の１０月に行った。就職活動中には、４年制大卒及び短大卒女性は「結婚、妊娠、出産など、家庭の事情で仕事を途中で辞めても再び働きたい」としていた者が最も多く、４年制大卒男性は「定年までずっと働き続けたい」としていた者が最も多かったが、就職後にはそれぞれ「定年までずっと働き続けたい」が減少するとともに、「もっと好条件や自分を生かせる企業、職業があれば転職したい」が大幅に増加した。４年制大卒男性、短大女性のいずれにおいてもトップを占めており、転職志向の強さを伺わせている。
2001/12/12
【人財】 トリンプ・インターナショナル・ジャパン 新人事制度
若手社員も積極登用 ２８歳で課長昇任のチャンス
トリンプ・インターナショナル・ジャパン は、若手社員を積極的に登用するための新たな人事制度を今年九月一日付で導入した。在籍年数にかかわらず課長代理を任命する「課長代行制度」や、新卒社員が最短二十八歳で課長に昇任する制度を制定し、若手社員の即戦力化と企業風土の活性化を期待している。他方、経験と知識を持つシニア世代に対しては、その能力を生かすポジションを与える制度が先行して整っており、若手とベテランが互いに特性を発揮できる職場へと変革するための制度が整った。
ヒョウタン型分布
新たに導入した課長代行制度は、在籍年数にかかわらず能力のある人材に責任あるポジションを与え、早期からマネジメント能力を開発することが目的。「新制度導入の背景には、社員の年齢分布がヒョウタン型をしており、四十歳前後の人数が少ないことが挙げられる。部長はたくさんいるのに、課長がおらず、実質的に若手が課長の仕事をしていた」と鈴木雅幸管理本部長は振り返る。同社は十年ほど前まで数年にわたり定期採用を中断していた時期があり、その間の社員数のボリュームが少ないため、職場において部長と平社員をつなぐパイプの役割が必要になったのだ。直接のきっかけは、商品開発部門から「特例で二人を課長にしてほしい」と申し出があったことだが、全部門で同様の状況が生まれていたために課長代行を制度として確立するに至った。
現在までに営業、管理、商品開発などの各部の部長の推薦により、候補者が続々と挙がり、推薦された全員の二十人弱が、すでに課長代行に任命され、業務に当たっている。
同時に、能力のある若手が早期に課長に昇任できるよう制度を変更した。これまで社員の各等級別に定められていた最低滞留年数を見直し、従来の制度では最短でも三十歳まで課長になれなかったものを、入社から最短六年で課長に昇格できるように変更した。来年度入社予定の新卒社員二十二人のなかから“二十八歳課長”が誕生する仕組みができあがったのだ。
若手も海外研修へ
新入社員研修でも、即戦力化を図るためのユニークな研修制度を導入している。アパレル企業としては珍しく自社でオリジナルのソフトウエアの開発を行うなど、ＩＴ（情報技術）分野への投資に積極的な同社は、一九九七年から内定者全員にパソコンを貸与し、課題リポートの提出を義務づけ、基本的なパソコン操作は入社前に習得させるという研修を実施している。
さらに、今年から海外研修に若手を出すことも積極的に行っていく方針を打ち出した。今年入社したＩＴ部の二人の男性社員は、十二月まで三カ月の日程でインドのバンガロールにある同社ＩＴ部の下請け会社に派遣し、「英語漬け、システム漬けの毎日」という経験をさせている。
ほかの部門でも海外研修のプログラムがあり、営業はニューヨーク視察、優秀なアドバイザー（販売員）はパリ国際ランジェリー展視察など、様々な海外研修プログラムのメニューも揃ってきた。
こういった若手の積極的な登用を行っていることは学生にも認知されてきており、リクルートによる「大学生の人気企業調査２００１」で同社は、昨年の五百十位から百五十五位にランクアップし、アパレルのカテゴリーでは十位以内に入るまでに人気が上昇している。また「若いうちから裁量権ある仕事を任せてくれる」企業イメージでは昨年の四百九十八位から五十二位に大幅に伸びたという。
ベテランの起用
若手社員の登用の一方で、定年退職者＝シニア世代の活用のための制度もスタートしている。「才能と努力だけではどうしても補えない“経験”を持つベテランから若手が学んでほしい」（鈴木管理本部長）という目的で導入されたのが「ＳＯＳ（シニア・オフィス・スタッフ）制度」。広報、販売促進部門では同社の定年退職者がＳＯＳとして残り、人事、財務（債権回収）では社外から定年退職者を迎えている。最近では大手小売業の経営破たんによる債権回収など、経験のない若手では処理に手間取る案件が続出しており、経験豊富なベテランが率先して業務を行うなどの事例も生まれている。このように、ノウハウを持つ人材が不足していた分野のエキスパートを迎え入れることは、若手社員が仕事に対する姿勢や問題への対処法をＯＪＴ（現場教育）で学べることが最大のメリットだ。
今後も商品開発や、直営店の出店を進めるにあたっての不動産のエキスパートを社外から迎え入れる方針で、「ＳＯＳと若手社員のチームとして仕事に取り組める体制を作りたい」（同）としている。
2001/12/12
人材紹介・派遣のエフ・エー・ビー 専門学校卒業者の就職予備校開講
デザイナー、パタンナー専門の人材紹介・派遣会社、エフ・エー・ビー（大阪市、菊池文恵社長、電話０６・４７９２・５６０７番）は来年四月から「ジョブスクール・バーチャルファッション室」事業を開始する。服飾系専門学校卒業者の就職活動を支援する教育事業で、アパレルメーカーの企画部門の業務の流れに沿った独自のカリキュラムを実施し、企業が求める人材を育成していく。
入学は毎年四、十月。それぞれ定員十六人。二十八歳くらいまでの専門学校卒業者を対象に基礎課程三カ月、応用課程十カ月の実技中心の授業を行う。会場は大阪・天満橋ＯＭＭビル十四階の予定。
2001/11/30
韓国 地域別に繊維産業を特化、ファッション・化繊など集中育成
【ソウル＝郭賛浩通信員】
韓国の産業資源部（産資部）と繊維産業連合会（繊産連）はこのほど、繊維産業を（１）首都圏（２）大邱・慶尚北道（３）全州（全羅北道）（４）晋州（慶尚南道）（５）釜山、の五地域に分け、地域別の特性を生かした特化計画を明らかにした。
首都圏は衣類、ファッション中心に高付加価値化をはかるための研究センター機能を強化する。ソウル江北の東大門市場と成均館大学水原分校（京畿道）に繊維研究センターを設け、高付加価値製品の開発や新技術開発などを通じて中小企業に対し技術情報を提供する。この計画を推進するため、来年までに合計百六十八億ウオンの資金を支援してファッション専門の人材を集中的に養成する。
大邱・慶尚北道地域は化繊中心の世界的な供給基地化を図るため、二〇〇三年までに政府支援と民間資本を含めて合計六千八百億ウオンを投入し、現在推進中の「ミラノ・プロジェクト」に拍車をかける。
全羅北道地域は、二〇〇三年までに三百億ウオンを投入してニット産業総合支援センターを設立、ニット中小の差別化製品体制に転換させる。
晋州地域は七十二億ウオンを投入して絹織物製品支援センターを設立、伝統的に強いシルク製品の品質開発に乗り出し、シルク中心の特化地域に育成する。
釜山地域は、新坪、緑山などに群集している毛織物、染色業者に対する支援を強化、毛織物中心に地域産業化を図る。
2001/11/29
Ｆ―ミッション 物流・人材でメーカー支援、ハンガー輸送を少量でも
ファッションに特化した配送、物流システム、人材を総合的に手掛けるプロジェクトがスタートする。配送のジャパンブリッジ（本社大阪府吹田市）、物流コンサルティングのローエングラムアトランティック（本社大阪市）、人材派遣・教育のＭＯＲＩパーソネル・クリエイツ（同）が提携することで、ファッション企業の物流や人材ニーズにこたえていく。プロジェクトの名称は「Ｆ―ミッション」。物流や人材といった課題を後方支援することで、ファッション企業が企画や生産管理に注力できるようにするのがねらい。
配送面は、既存大手と差別化するため、ハンガー輸送を含めて低コストでサービスを提供する。ジャパンブリッジは経費の低い軽トラックによる配送を特色とし、ハンガー輸送は最低基本単価を四百円とする。通常、ハンガー輸送は基本単価が高いため、少量配送の場合、パッキン配送を使う。客注による店舗間移動や少量の追加でも、しわにならないハンガー輸送が使えるとしている。軽トラックには一台あたり十五、六着掛けられるハンガーケースが八台積めるようになっている。
集荷はパッキンとハンガーで業者が違うことが多いが、Ｆ―ミッションではパッキン、ハンガーとも一括の集荷、配送とする。ハンガーだと、送り主はこん包の手間が省け、受け取り主は開封作業の必要がなく、利便性が高い。パッキンは大阪、東京、名古屋など主要都市に対応でき、ハンガーは当面、京阪神の都心部でサービスを始める。
社内で物流をこなすアパレル企業は、出荷作業でかなりの人材・時間を取られており、これを本来の業務に専念できるようにすることで、総合的にコストを低減するプログラムも用意している。さらに、削減したコスト分を人材育成・教育に使ってもらうサービスも用意している。
2001/11/29
【Ｇｅｔ Ｔｈｅ Ｊｏｂ】 「働く女性」の現状と課題
通用しなくなった！？「女だからできない」 最後は自分の努力次第
「大卒が入ってくる時、間違いなく女性の方が男性より優秀。でも、女性の場合、入ってからの進歩がやや遅い。女性が働く環境が整備されていないという問題はあるにしても、それだけによるものなのか――」。大手紳士服専門店チェーンの人事責任者のつぶやきだ。「女性の能力活用」といったテーマのセミナーもよく開かれているが、育児や介護に追われたり、昇進に男女差別があるなどの悩みや不満がひと通り話されたあとは、決まって「女だからできないという時代ではない」という発言で締めくくられるケースが多い。今回は「働く女性」の現状と課題を考えてみたい。
２年連続の減少
厚生労働省の「平成１２年版・女性労働白書」は、働く女性の現状を次のようにまとめている。
平成十二年の女性の労働力率は四九・三％で、二年連続の減少となった。Ｍ字型カーブの底である三十～三十四歳層の女性の労働力率は五七・一％となり、十年前（平成二年）と比較すると五・四ポイント上昇した（図１）。また、配偶関係別に十年前と比較すると三十～三十四歳層、三十五～三十九歳層の未婚者層で各労働力率は上昇しているが、有配偶者では逆に低下している。
女性の完全失業者は百二十三万人、完全失業率は四・五％となり、平成十一年に続き過去最低となった。
女性の雇用者は二千百四十万人で前年より二十四万人増（一・一％増）と三年ぶりに増加し、雇用者総数に占める女性の割合は初めて四〇・〇％となった。
女性のパートタイム労働者への入職者数が初めて一般労働者への入職者数を上回った。
女性の新規学卒就職者総数に占める大卒者の割合は三六・一％と、これまでで最大となった。
男女雇用機会均等法の施行から十五年。職場環境の整備はどこまで進展しているのか。今後、女性の一層の能力発揮のためには何が必要となるのか。白書は次のようにまとめている。
女性労働者の量的・質的変化を均等法施行前の一九八五年と二〇〇〇年を比較すると、量的側面では卸売・小売業、飲食店、サービス業を中心に女性雇用者は男性を大きく上回って増加した。特に非正規従業者が女性を中心に大きく増加し、非正社員比率が女性では産業計でも四七・〇％を占めるようになった。中でもパートタイマーが大きな割合を占めている。
一方、質的側面では女性でも製造業、金融・保険業を中心に長期勤続者が増加している。女性の大学進学率が三一・五％（男性四七・五％）と上昇する中、女性の大学卒（大学院卒を含む）の就職者数はすべての産業で男性よりも大きく増加し、また、大卒就職者に占める女性比率も増加している。このように働く女性は飛躍的に増えているものの、男女間の格差が相変わらず残っていることも確かだ。
平均試験社数１２．２
二十一世紀職業財団は労働厚生省から委託を受けて昨年秋、「新規大卒者の職業活動等実態調査」を実施したが、調査対象となったのは改正男女雇用均等法の下で初めて就職活動を行った学生。学生たちはどのような問題を感じたのだろうか。
資料請求を行った平均企業数は、四年制大卒女性が六十四・一社、四年制大卒男性が五十九・六社。資料請求に対して「八〇％以上」の企業から資料が送付されてきた女性は三五・六％であるのに対して、男性は五一・三％となっており、資料請求数は女性が男性を上回っているが、企業からの資料送付割合は男性より低くなっている。短大卒女性に対する資料送付割合は四年制大卒女性より更に低くなっている。採用面接・試験を受けた平均企業数は、四年制大卒女性が十二・二社、四年制大卒男性が十一・八社であるのに対して、短大卒女性は六・一社で四年制大卒の半分程度と低くなっている。
四年制大卒女性は、就職活動中に出合った男女別取り扱いとして、「面接の時、『結婚や出産をしても働き続けますか』ということを女性にだけ質問していた」（三二・九％）、「女性には会社案内を送付しない企業があった」（二八・六％）、「男女で募集人数が異なっていた」（二八・三％）を挙げる者が多く、さまざまな形での女性に対する差別が残っていることがうかがえる。
出産機に退職？
勤務先で出合った男女別取り扱いについてみると、四年制大卒女性では「女子の管理職、役職者がほとんどいない」を挙げる者が三四・二％と最も多く、次いで「女性のみに制服が支給されている」（三〇・九％）が続いているが、「妊娠、出産後も働き続けている女性がいない」「女性は結婚・出産を機に退職する慣行がある」を挙げる者も二割程度となっており、男女雇用機会均等法で禁止されている女性の結婚・出産退職制の慣行として残っていることがうかがえる。結婚・出産退職制の慣行について業種別にみると、四年制大卒女性で、「建設業」に就職した者の約四割、「卸売・小売業、飲食店」に就職した者の約三割が結婚・出産退職慣行があるとしており、「製造業」「金融・保険業」においても二割を超えている。
最後に就職意識。就職活動中も就職後も「仕事もプライベートも大切に考えていきたい」としていた者が最も多く、主流派を占めているが、就職後には「どちらかといえば仕事を中心に考えたい」が減少し、「どちらかといえば仕事よりプライベートを中心に考えていきたい」が増加しており、わずかながらプライベート重視に移行していることが読みとれる。
就職活動中に出合った男女別取り扱いの内容別新規学卒者の割合
（単位：％）
―
―四年制大卒女性 ―四年制大卒男性 ―短大卒女性
「男女のみ」あるいは「女性のみ」を募集していた ―２１．４ ―１５．９ ―２２．５
男女とも募集の対象となっていたのに、応募の受付で「男性のみ」あるいは「女性のみ」を採用すると説明していた ―１９．５ ―１０．５ ―６．０
男女で募集人数が異なっていた ―２８．３ ―２１．６ ―２１．６
男性の選考を終了した後で女性の選考を行っていた ―８．９ ―３．２ ―５．５
女性のみ自宅から通勤することを条件としていた ―１８．８ ―５．９ ―２０．６
女性には会社案内を送付しない企業があった ―２８．６ ―１２．９ ―５．０
男性に送る資料と女性に送る資料が異なっていた ―７．５ ―２．４ ―１．８
会社説明会が男女別に行われていた ―７．１ ―３．２ ―１０．１
会社説明会などで「総合職や営業職は女性には無理だ」と説明していた ―１１．５ ―４．０ ―４．６
採用試験が男女で異なっていた ―６．７ ―４．３ ―８．７
採用面接の担当者が男女で異なっていた ―３．０ ―２．４ ―１．８
面接の時、「結婚や出産をしても働き続けますか」ということを女性にだけ質問していた ―３２．９ ―７．３ ―２１．１
セクハラ面接をしていた ―２．７ ―１．３ ―２．３
―
出所：２１世紀職業財団「新規大卒者の就職活動等実態調査（昨年１０月実施）」
2001/11/15
阪急百貨店 新人事制度を来春導入、販売専任職・プロ職を新設
阪急百貨店 は来年四月、新人事制度を導入する。約四千六百人の社員を、新設する「販売専任職」「プロ職」及びこれまでの「総合職」の三つの職種に大別し、会社が求める生産性の向上と従業員のニーズであるキャリア設計をマッチさせる。五年から十年かけて要員構成をシフトし、全売り場面積の約半分は自社社員が販売に携わるような仕組みにする（現在は三割）。中長期的に目指す営業利益率五％を視野に入れた人事改革で、このほど労働組合に申し入れた。
中期経営計画の利益目標である営業利益百億円の計上が来年度に達成可能と判断、前倒しで制度改革に着手することを決めた。「小売業の原点である販売職の人材確保に照準を合わせたもので、人件費削減が主目的ではない」（同社）としている。将来は五千人体制にもっていく。
全社員は来年二月までに、今後の進路を五つの選択肢から選ぶ。社内と社外に分かれており、社内コースでは「総合職」「販売専任職」「プロ職」の三つのいずれかを選び、社外コースでは、グループ企業に転籍するか転身支援制度を利用して退職するかを決める。
保安警備や施設管理、物流などの定型業務はグループ会社に委託することにしたため、全社員の約一割を占める従事者は販売職に移行する。引き続き定型業務を希望する社員はグループ会社に転籍するが、賃金などの待遇で不利益がないようにした。転身支援制度も今回に限り退職金の積み増しなど手厚い内容にしたという。
今回新設した販売専任職は、希望する店舗で販売だけに専任できる。総合職からの移行と通年の新規採用で構成する。年齢経験問わず技量が上がれば短期間での進級・昇給が可能になり、社員の賞与は、成果に応じて一～七カ月と個人差が広がる。一年ごとに契約更新する。
プロ職は、バイヤーや外商員、デザイナーなど高度な技能を有するプロの人材を会社が認定する。年俸制で一年ごとに契約更新し、理論上は店長並みの報酬が得られるという。販売専任職からプロ職にも移行できる。
将来の経営職を目指す総合職社員は、これまで以上の頻度で異動を繰り返させてふるいにかけ、将来の経営を担える人材を育てる。総合職社員が経験する職種には販売業務も含まれている。総合職社員が販売専任職に移行するケースは当初は限られているとみて、時間をかけてシフトしていく。
2001/11/01
ビー・ザ・ワン・ドットコム 東京・パリ・ＮＹで同時に人材総合サービススタート
ＦＢ専門サイト、ＦＡなど８０万人登録へ
ファッション、ビューティー、流通業界に特化した求人・求職と人材開発のためのグローバルなサイトであるビー・ザ・ワン・ドットコム（アドレスはｗｗｗ．ＢｅＴｈｅ１．ｃｏｍ）が十二月に、東京、パリ、ニューヨークで同時に立ち上がる。ビー・ザ・ワン・ドットコムは二〇〇三年までに世界で八十万人、日本では二十万人の登録者獲得をめざす。サービス開始を前に、今日から登録受付を開始する。従来、一国に拠点を持ちファッションビジネス（ＦＢ）関連の求人・求職だけのサイトはあったが、複数の国に拠点を持ち、人材開発や教育も含めた人材総合サービスを複数語で提供するサイトは世界で初めて。
ビー・ザ・ワン・ドットコム企業グループは、パリのビー・ザ・ワンＳＡ（フランソワ・ブイエ社長）、同社の日本支社である東京のビー・ザ・ワン（犬塚直史社長）、同米国支社であるニューヨークのビー・ザ・ワンＵＳＡ（ピエール・セルネＣＥＯ＝最高経営責任者）の三社からなる。グループの資本金は一億四千万円。出資者は創業者のブイエ氏や犬塚氏らのビー・ザ・ワン創始者グループ、ＭＣキャピタル・ヨーロッパ（三菱商事在欧州投資会社）、ＧＡＰ（ザ・ギャップ）ファミリーなど。
新事業立ち上げの背景には、ブランド再構築の際に人材が成功の決め手になること、ＦＢの国際化を担う人材（中途採用含む）の登用が企業に求められていること、国際的な人材流動化が進み離職率も高いことなどがある。ファッション、ビューティー、小売業界に働く勤労者は約八百万人。年間の離職率は約三〇％に達する。残り七〇％の人にもキャリア・アップ志向が強い。三年もたつと離職を考える。主要な個人登録者の対象は小売業のＦＡ（ファッションアドバイザー）。登録者の約七〇％をＦＡ、女性で構成する予定だ。
同サイトの特徴は、日・仏・英語の三カ国語対応が可能で、マッチング機能も同時に立ち上げる。生産、管理、流通、小売りなどすべての領域をカバーする。業界に特化した研修プログラムの構築を通じ、世界レベルでのサービスが提供できる。求人・求職サービスだけだった従来の人材関連サイトと異なり、人材開発や能力向上を含めた人材総合サービスが可能となる。
個人が登録する利点は、自分自身のスキル（技能）水準を国際比較でき、未来のキャリアライフのデザインもできる。最後の仕事、以前の仕事、能力・技術・資格、将来の計画などの履歴を細かく登録できる。登録料は求職が実現した場合も無料。能力テストや通信教育も受けられる。企業にとっての利点は、社内、社外、海外の人材管理を世界同一基準で運用できること。社内の人材データもシステム的に管理でき、通信教育の進ちょく状況も把握できる。企業は有料職業紹介事業の場合、採用案件ごとに代金を支払う。求人登録、求職者への問い合わせも可能だ。
二〇〇三年の日本での売上高目標は十億円。
2001/10/31
米ＲＥＩ 今年度黒字へ
米国アウトドア小売業のＲＥＩ（レクリエーショナル・イクイップメント・インク、本社ワシントン州）は、二〇〇一年十二月期の売上高が前期比九％増の七億六千百万ドルの見込みで、一年ぶりに黒字に転換する見通しだ。
十月末までの売上高は既存店ベースで五％増。特にインターネット通信販売が好調で、「すでに大型店舗の二倍以上の売り上げをつくっている」（デニス・マッドセン最高経営責任者）という。
日本市場からの撤退を明らかにした六月以降、日米市場におけるモンベル（本社大阪市、辰野勇社長）との包括的業務提携や、米国流通の再編成に力を入れたことが奏功して収益性が改善した。
2001/10/27
【サタデーセンケン：情報プラザ：セミナー】
◆「キャリア・ガイダンス・フォーラム」 ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ）が、１０月２２日に開いた「女性の能力活用セミナー」を掘り下げるねらいで、４回シリーズで実施。プログラムは、第１回が１１月１５日「グローバル企業のマーケティング／コミュニケーションのエグゼクティブ」（ベネトンジャパン広報宣伝部長の渡辺教子氏）、第２回が同２０日「『お客様の“ありがとう”が聞きたくて』をモットーに活躍するセールス・エキスパート／インストラクター」（キャリアオンチーフインストラクターの久保田美智子氏）、第３回が同２９日「『美・ファイン』を追求して メークアップ・アーティストの草分け―その起業と後進の育成」（美・ファイン研究所社長の小林照子氏）、１２月６日が「『ファッションを戦略として扱う』伊勢丹ファッションブレーンのリード役」（伊勢丹研究所取締役・ゼネラルファッションディレクターの田辺慈子氏）。会場は東京・両国のＩＦＩビジネススクール、時間はいずれも午後５～７時。受講料は１回につき３５００円。 （電話）０３・５６１０・５７０１番。
◆「第７回マーケティングアイフォーラム」 １１月９日（金）午後２時～４時半、港区北青山の伊藤忠ビル１０階で。伊藤忠ファッションシステム（（電話）０３・３４９７・８０２０番）が、マーケティングアイ発足２周年として開催。ｉ―ｍｏｄｅの人気ファッションサイト「ｆ―ｍｏｄｅ」の生みの親、メディアファクトリーの一川立裕氏が、その好調なビジネスモデルの成功の秘けつについて語った後、携帯電話が今後のライフスタイルに与える影響や消費動向などについて、一川氏と徳間書店「Ｋ―ｍ＠ｇ」編集長の浅川亨氏、伊藤忠ファッションシステム・マーケティングディレクターの吉水由美子氏によるパネルディスカッションが行われる。一般の受講料は８０００円。
2001/10/20
ウェルフェア・スタッフ 在宅介護講座開講
伊藤忠商事の介護支援事業会社、ホムコムネットに出資するウェルフェア・スタッフ（本社大阪市、細田佳之社長）は、同社が運営する日本福祉ビジネス専門学院で来年一月、「在宅介護スペシャリスト講座」をスタートする。訪問介護員２級課程にスキルアップ課程を加え、介護保険制度や調理の基礎、マナー、カウンセリング、救急法も取り入れている。ホームヘルパーの資格を取得して現場で働きたいという人材を即戦力に育て上げる。問い合わせは同社経営企画室、電話０６・６５３４・１６１８番。
2001/10/19
ＩＦＩビジネススクール ４回シリーズで女性のキャリア開発ガイダンスを開催
ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ）ビジネススクールは、十一月十五日から四回シリーズで、女性のキャリアアップを目的に「キャリア・ガイダンス・フォーラム」を開く。毎回、ファッション業界で活躍する女性を一人ずつ講師に招き、それぞれの経験を語ってもらい、小人数で本音のディスカッションを行う。
対象はファッション業界でキャリアとしての成功を目指す若い女性と、男女を問わずキャリア開発を支援する立場の管理職。
各回の講師は、ベネトンジャパン広報宣伝部部長の渡辺教子さん（十一月十五日）、日本で初めての女性シューフィッターとして活躍中の久保田美智子さん（同二十日）、メークアップアーティストの草分けで第一人者の小林照子さん（同二十九日）、伊勢丹研究所取締役ゼネラルファッションディレクターの田辺慈子さん（十二月六日）。
時間はいずれも午後五時～七時。場所は東京・墨田区の国際ファッションセンタービル内、ＩＦＩビジネススクール。
受講料は一回につき三千五百円（茶菓代含む）。四回一括申し込みの場合は一万三千円。定員は各三十人。問い合わせはＩＦＩビジネススクール、電話０３・５６１０・５７０１番。
2001/10/19
ロレアル・グループ 世界の学生がネットで対戦、人材戦略の一環で
世界の学生がインターネット上で疑似ビジネスを競い合う――世界最大の化粧品企業であるロレアル・グループは、国際的な人材戦略の一環として学生を対象にしたビジネスゲーム「ロレアルＥ戦略チャレンジ」を行う。
世界の五大陸から選ばれた千五百人（同じ大学に属する三人で一チームを組む）の参加者が、バーチャルな化粧品会社「プリマ」の経営陣としてビジネスを繰り広げ、最終的な株価指数により順位を決めるというもの。十二月三日までに募集した参加者を選考の上、来年一月から約二カ月かけてゲームを実施する。三位までのチームはパリで行う授章式に招待する。
このネットゲームはロレアル・グループと、フランスのコンサルティング企業のストラットエックスが共同で開発、昨年、ゲームを開催して話題を集めた。今回は昨年より内容をバージョンアップした。昨年は世界から四百チームが参加、日本からは五チームが挑戦し、三十五位が最高だった。ロレアル・グループの日本法人である日本ロレアルは、「日本の参加者を増やし、ぜひ上位入賞を」（杉山慎策副社長）と期待を寄せている。
2001/10/17
関西雇用創出機構 大手７社で発足、中小企業へ人材橋渡し
ＪＲ西日本など関西の有力企業七社が十六日、関西雇用創出機構を設立した。理事長には三和総合研究所の山本信孝会長、専務理事兼事務局長にはパソナグループの南部靖之代表がそれぞれ就任した。
大手製造業を中心に大規模なリストラが進む一方で、中小企業では人材不足が指摘される状況下で、両者の橋渡し役を果たすことによって、中小企業の経営基盤の強化に貢献する。
同機構は中小企業を中心に求人需要を掘り起こし、それを情報として参加企業に配信して雇用創出を促進する。参加企業を増やし、設立後一年をめどに法人化して教育機能も持つ計画だ。
2001/10/17
イタリアン・ファッション会議 ミラノをファッション“首都”に
昨年の産業規模は４８０億ユーロ
【ミラノ１５日＝高橋恵通信員】高級ブランド品メーカーが今後の戦略を出し合う「イタリアン・ファッション会議」（イタリア・パムビアンコ社主催）が十五日、ミラノ市内で開催された。会議は当初九月十三日に予定されていたが、米国で起きた同時多発テロ事件のため延期されていた。
会議のテーマは「イタリアン・ファッション～今後のモデルと戦略」。午前中は政財界と業界関係者による発表が行われた。インテーザ・ビー・シー・アイ銀行のリーノ・ボナッシ頭取は、イタリアにおけるファッション産業の重要性を強調し、Ｍ＆Ａ（企業の合併買収）により規模拡大の続くファッション関連企業に対し、株式上場などに体系的に対応していく構えを示した。
ミラノ市のジョバンニ・ボッツェッティ観光・ファッション・イベント担当官は「イタリア・ファッション産業全体の二〇〇〇年売上高は前年比七・九％増の四百八十億ユーロに達し、その内輸出が五七％を占めた」として、引き続きイタリアの基幹産業であることを指摘するとともに、ファッション業界の人材育成への投資、ファッション都市ミラノのイメージ発信などの政策について語った。
イタリア・ファッション協会のマリオ・ボゼッリ会長は、今年七月の同協会役員会で承認された「二〇〇三年までの八課題」について発表した。継続課題を除く五つの課題は、（１）ミラノを高級プレタの都市として再確認し質の向上を目指す「ファッションの首都ミラノ」（２）パリのオートクチュールに対抗して、ローマのアルタ・モーダを強化する「ファッション・システムのためのローマ」（３）アジア諸国、南米、旧東欧を対象とした「新市場開拓」（４）「人材データバンクの実現」（５）「人材育成」である。
また同会長は、九月十一日の米国テロ事件を踏まえて早期に通常の状態に戻る努力を促す一方で、現状を緊急事態としてとらえ、ＩＶＡ（付加価値税）を短期間一〇％程度に引き下げることにより消費を促進する政策の検討を提案した。
午後からは、プラダ・グループのパトリッツィオ・ベルテッリ代表、マリエッラ・ブラーニ・ファッション・グループのジョバンニ・ブラーニ代表、ジャンニ・ヴェルサーチのサント・ヴェルサーチ社長など、イタリアを代表する企業首脳による各社戦略の発表とイタリアン・ファッションの短中期の見通しについて討論された。
2001/10/10
【人財・ほっとらいん】 パソナテック 関西のＩＴ技術者を支援
ＩＴ、インターネット分野に特化した人材サービス事業を展開するパソナテック（東京、森本宏一社長）は１１月からＩＴ（情報技術）関連の技術者育成のプロジェクトを関西でスタートさせる。関西は首都圏に比べエンジニアが技術を習得する環境が少ないため、新しいテクノロジーが習得しにくく、そのために企業ニーズも満たされていないという実情がある。
パソナテックが立ち上げるのは、「関西ネットワークエンジニア養成プロジェクト」。「企業が求めるエンジニア」「エンジニアが理想とするエンジニア」を基本コンセプトにＵＮＩＸ系とＷｉｎｄｏｗｓ系の両方の技術を持つネットワークエンジニアの育成をめざす。このことから通称を「関西ＵＮＩ／Ｌｉｎｕｘ（ウニリナックス）」としている。カリキュラムはＩＴエンジニアスクール「アイティーブースト」の教育プログラムを採用する。「関西でもっとＩＴエンジニアを育てよう」という趣旨に最も合っているとの判断に基づくもの。
研修費用の一部をパソナテックとアイティーブーストが負担し、受講料は１人につき２０万円弱。研修終了後、パソナテックがスキルを生かした仕事のあっせんも行う。今期は２０人の育成を計画している。
2001/10/05
ファッション産業人材育成機構 連続して女性の能力開発フォーラム
ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ）ビジネススクール（尾原蓉子学長）は、女性のキャリア開発を支援する連続的なフォーラムを開く。二十二日に「女性の能力――あなたは活用していますか？ 発揮していますか？」と題し、ノードストロームのゲイル・コットル上級副社長、しまむらの藤原秀次郎社長、西武百貨店 の富永佳乃商品部婦人服飾二部部長の三人を講師に招き、東京・墨田の国際ファッションセンター（ＫＦＣ）ビルで百五十人規模のフォーラムを開催する。受講料は一万二千円。
そのフォローアップとして十一月十五、二十二、二十九日、十二月六日の四回シリーズ（時間は午後五～七時）で小人数、双方向のディスカッション形式のフォーラムを企画している。
講師は毎回一人とし、アパレル、小売り業界や化粧品業界で活躍中の人の中から人選し、自分の体験も踏まえた具体的なアドバイスをしてもらう予定。定員は三十人。参加費は一回につき三千五百円（茶菓代含む）で、四回通しの場合は一万三千円。
2001/09/25
【百貨店とアパレル・婦人服】 大手百貨店のレディスサクセススーツ計画
早期対応と総合提案で競う 年内に面積広げ大型化 伊勢丹は５割強が独自商品
就職活動のためのレディスサクセススーツ商戦が、大手百貨店でスタートした。「夏期インターンシップ制などで前倒し需要はさらに高まる」との見方が強く、すでにコーナー化している店舗もある。最盛期には雑貨を含めた総合提案でサービスと客単価を高めていくねらいだ。また、トラッドスーツとショップブランドのサクセス対応スーツを一堂に集積する取り組みも活発である。各店のあの手この手が消費者にどう判断されるか注目されている。
〇売り場計画
高島屋新宿店などすでにコーナー化している店舗を含め、レディスサクセススーツ対応売り場は、昨シーズンよりさらに早めに立ち上がる。西武百貨店池袋店と小田急百貨店新宿店は十月三日、伊勢丹本店は同四日に開設する計画だ。昨年十一月十六日に立ち上げた東武百貨店池袋本店は大幅に早め、二十日に開設した。 最盛期に向けた売り場面積の拡大も早まっている。高島屋新宿店は十一月八日（昨年は一月十日）からに前倒しする。西
武池袋店は一月二十三日から十二月十二日へ、東武池袋本店は一月二日から十二月二十七日を予定している。
売り場の拡大とともに、高島屋新宿店ではトラッドブランドを中心としたメンズ・レディスのスーツをはじめ、ショップブランドのサクセス対応スーツや靴・バッグを昨年に引き続き一堂に集約する。年明けに特設会場へ移設する伊勢丹本店も、レディスのブランドスーツや雑貨など総合提案を強めていく。
両店の取り組みは、「年明けのセールに群がる人込みで、就職活動用スーツは選びにくい」「スーツに合わせて靴やバッグも一緒に買いたい」という顧客の要望にこたえたものだ。
〇商品計画
顧客の声を反映したオリジナル商品の開発も活発である。伊勢丹本店では品揃えの五三％（昨年三三％）を独自商品で構成する。今シーズンは二十型。素材による機能性の追求やジャケットの袖丈バリエーションを充実していく。この中には阪急との共同企画も含まれている。阪急百貨店本店では十五型のオリジナル企画を販売する計画だ。
独自商品を拡充してきた西武池袋店では、引き続き“スーパーバリュースーツ”を打ち出す。値ごろ感の訴求によってセット販売比率を高めていく意向だ。今シーズンはボトムベルト付きセットアップスーツも販売する予定である。
サイズの拡充も目立つ。西武池袋店では今シーズン、五～十三号を揃えていく。伊勢丹本店は特設会場への移設後、昨年と同様にトールサイズのコーナー化を計画している。
〇販売計画
「七月から問い合わせがある」（高島屋新宿店）ほど、就職活動は早期化・通年化している。昨シーズンの実績をみても、「十一月八五％増（前年同月比）、十二月二五％増、一月六〇％増、二月二一％減、三月三三％減」（小田急新宿店）と、年内売り上げが大きく伸びている。「小さくても早めのコーナー展開が最盛期の売り上げにつながる」（西武）という。
「一月中旬～下旬をピークに、なだらかに失速する」との見方は同じ。カギとなるのは年内のシェア争い。客の行方が注目される。
〈販売員のひとこと〉パステルスーツは今年もイケル
スチュワーデスやテレビアナウンサー志望の学生にはパステルスーツが人気です。昨年は予想以上に売れました。写真による第一印象を品良く明るく演出するためにはパステルが一番。今シーズンも必ず売れると確信しています。パステル浮上の背景には、就職活動の厳しさもあるようです。あるお客様いわく、「活動は長引きそう。ダメで元々と思って、あこがれのスチュワーデスを“記念面接”する」とか。数人のお客様から「ダメ元面接」「息抜き活動」という言葉を聞きました。
パンツが売れたら靴も置かなきゃ
パンツスタイルはこの秋のトレンド。今シーズンはリクルート需要でもパンツスーツは売れるはず。ジャケットとスカートだけでなく、パンツを加えた三点セットで購入するお客様は増えると思います。そうなると、重要なのが靴の集積です。パンツの丈に合わせてヒールの高さを選ばないと、だらしなく見えます。靴を含めたトータルなスタイリング提案を強めていく計画です。急激に増えたカレシ連れ 親子連れが多いリクルートスーツ売り場に、最近はカレシと来店する女子学生が増えました。試着室の前では「色がどうの」
「丈がどうの」とカレシが意見を述べています。真剣に耳を傾けている女子学生は、自分流のスタイルを楽しんでいる世代。落ち着いたイメージを大切にしつつも個性は出したいから、親よりカレシと来店するほうが納得できるスーツが選べるのでしょうか。
大学セミナーやＨＰ強化
今シーズンは大学でのセミナーを強化する動きが活発だ。伊勢丹ではセミナー回数を昨年の十八回から今年は三十回へ大幅に増やす予定である。西武百貨店、高島屋、小田急百貨店も大学回りに力を入れる。
店内で行う各種セミナーなどイベント企画もさまざまだ。西武池袋店はサクセススーツ売り場で、メークアップアドバイザーやシューフィッターによるコンサルティングショーを行う。大丸梅田店では「“超実践的”なマナーセミナーを開催する」という。伊勢丹本店は身だしなみ講座など、昨年の十七回から今年は二十回に増やす予定だ。
また、優待による販促にも動きが見られる。東武百貨店では会員証「東武リクルートクラブ」を発行し、会員特典の付加価値を高めていく。独自のリクルートコーナーを設けていない三越本店も、学生カードの会員優待を充実している。
ホームページ（ＨＰ）での情報発信も強化していく。阪急百貨店は「就職ガイダンスをＨＰに載せるなど、付加価値をアピールしながら顧客獲得をねらう」という。
個性を演出するサクセスルック
素材にこだわり高い完成度 自分らしさの表現が決め手に
時代の流れとともに、「就職活動のための制服」から「個性を表現する手段のひとつ」へと変化しているサクセスルック。その結果として、自分の好きなブランドの服にこだわって就職活動に挑む学生が増えている。適度な自己主張を織り込みながら、どう自分らしさを表現することができるかがサクセスルックのポイントになっており、「以前よりパンツスーツが多くなっている」（ワールド「インディヴィ」）のもその表れだろう。
イメージを重視
個性はもちろん大事だが、自分勝手な思い込みで社会常識や面接の場にそぐわない服装をするのはサクセスルックにとって論外のこと。「清潔感」や「相手に不快感を与えないスタイル」こそが大前提となる。
マニュアルにこだわりすぎると画一的になってしまい、自分をアピールすることができない。そこで、せっかく就職用にスーツを購入するのならば、少しでも自分らしさを出すために「お気に入りのブランドを」という学生が増えているわけだ。
若年人口の減少により、サクセスルックの市場は縮小傾向にあるとはいえ、引き続き有望な市場であることに変わりはない。「就職協定撤廃の影響で、十一月から需要が（本格的に）始まっている」（インディヴィ）ことから、前倒し対応がますます大切になってくることは間違いない。
オンワード樫山の「組曲」では「一定規模の需要が必ずある」ことに加え、「（取り組みが）年々早期化している」ことなどを理由に、「シェアの取り合いになる」と見ており、商品完成度や価格、ブランドイメージなどが重要になると指摘する。
商品完成度の点で重視しているのは素材のグレードを引き上げること。今シーズンの期待商品はタスマニアのトロストレッチを主力素材とするスーツ（三万六千円、ジャケットとタイトスカート）や、メンズ仕立てのジャケット（三万三千円）とスカート（一万三千円）、パンツ（一万五千円）に、ポリエステル綿混のストレッチブロードのシャツ（八千九百円）、綿ブロードのシャツ（六千九百円）など。
カラーはチャコールグレーの無地とピンヘッド柄を中心に一部黒を盛り込む。シャツは白を中心にサックス、ピンク、ラベンダーのパステルカラーをコーディネートする。
インディヴィのサクセスルックの期待商品はテーラードスーツ。素材はウールギャバ、カラーは黒やチャコールを中心とする。価格はジャケット一万九千円、スカート八千九百円、パンツ九千八百円。
新素材で需要開拓
サクセスルック用にこの間、新素材の導入を積極的に進めてきたのが三陽商会の「ハートフォード」。一九九八年度は東洋紡の「ミッシェルヌーボー」（ウール・ポリエステル混）、九九年度はカネボウ繊維の「ソロスィート」（同）、二〇〇〇年度もカネボウ繊維の「エックスエイジ」（ウール・ポリエステル・指定外繊維エックスエイジ混）をそれぞれ採用した。 ミッシェルヌーボーは、表面はソフトで芯部にはハリ・コシを持たせてあり、織り組織の工夫によってヨコ方向のストレッチ性もある。軽量感や清涼感に優れ、防シワ性やはっ水性も兼ね備えているのが特徴。
ソロスィートはクリアで毛羽立ちの少ない強度の高い糸を作る技術（ソロスパン）を使用した、軽量で快適なスーツ用素材。エックスエイジはナイロン６６に純銀メッキした糸にウールなどの各種繊維を織り混ぜた混紡糸使いで、抗菌・防臭効果や静電効果に優れている。赤外線や紫外線などの反射性能が高く、夏は涼しく、冬は暖かいというメリットもある。
同社では新たな需要喚起に結び付くことから、今シーズンも新素材を採用した商品を近く発表することにしている。
2001/09/25
【女性の能力 あなたは活用していますか？発揮していますか？】（ＩＦＩビジネススクール、尾原蓉子学長）
就業環境まだ厳しい日本 求められるポジティブ・アクション
女性の能力活用への挑戦
読者の皆さんに質問があります。
Ｑ１ 海外へ売り込みに行くと相手が女性であることが多い。日本ではほとんどが男性。なぜ？
Ｑ２ ファッションを買う客の約七割が女性。女性の知恵や判断が重要である産業で、女性の能力を生かさないのは大きな損失では？
Ｑ３ 日本のファッションビジネスでの女性の活躍が限られている理由は、女性側にある？ 企業側にある？ それとも何か別のところに？
「いまさら男女差の問題を取り上げるの？」あるいは「女性よりは、リストラしなければならない男性の問題の方が大きい」といった声も聞こえてきそうです。しかし、成熟時代の、明らかに顧客主導になったファッションビジネスにとって、「女性の能力活用」は不可避の問題であり、これ以上先送りはできない段階に来ています。
今年は男女雇用機会均等法施行から十五年、いわゆる「改正均等法」も一昨年施行されて、募集・採用から定年・退職・解雇に至るまでの雇用管理の全ステージでの男女の均等取り扱いが徹底されることになりました。少子化対策もあいまって、ファッション業界に限らず日本全体がいよいよ本当の機会均等に向けて動き始めたようです。
女性の就業実態も着実に変化しています。最近発表された二〇〇〇年度の「女性労働白書―働く女性の実情」を見ても、日本特有のいわゆる「Ｍカーブ」（結婚、特に育児のために仕事をやめる三十歳前半の極端な落ち込みがＭの文字を描くことからこう呼ばれる）に明らかな変化が見られます。つまり、真ん中の凹みが図に見るように徐々に上昇して、結婚・育児で仕事を放棄する女性が減ると同時に、二十代と四十代の就業者数の差が縮小していることが分かります。
しかし、女性にとっての就業環境にはまだまだ厳しいものがあります。雇用機会均等の実践が「努力義務」から「禁止規定」になった「改正均等法」のもとで行われたことになる二〇〇〇年三月卒の新規大卒者男女について、就職活動状況や就業意識などを入社後、半年たった十月に調査した結果があります（「同白書」）。
そのなかで女性が「就職活動中に出会った」差別的な事柄として、「男女で募集人数が異なっていた」「女性には会社案内を送付しない企業があった」「男性のみ、あるいは女性のみを募集していた」など相当数挙げられています。
また、会社に入った彼らが半年で感じたこととして、「女性の管理職、役職者がほとんどいない」と回答した者が三七・三％、「昇進・昇格の基準が女性と男性では異なっている」が一三・七％にも上っています。
ファッション業界に特化したデータはありませんが、産業別に見た「女性が総合職として仕事を続けていく上での障害」についての調査（二〇〇〇年、２１世紀職業財団）があります。製造、建築、サービスなどの五分類の中で、わが業界に最も近い産業「卸売り・小売業、飲食業」を見ると、「障害」と認識されているもので産業全体の平均値を上回っているのは、「残業時間が多く自分の時間が少ない」二〇・九％（金融業に次いで二位）、「職場の受け入れ態勢・上司の意識に問題がある」二〇・五％（建設業に次いで二位）です。奇（く）しくもこの原稿の執筆中、日本経済新聞に「男女格差解消の積極策…ポジティブ・アクション――企業の３割“予定なし”」の見出しで始まる記事が掲載されました。
「ポジティブ・アクション」とは、女性の採用拡大や管理職の増加など、男女格差をなくすために積極的な行動（アクション）をとることですが、これに「すでに取り組んでいる」企業にそのきっかけを聞くと、「企業トップの方針」が六割以上で突出しています。この問題が経営トップの見識と姿勢に依存していることを痛感します。
アメリカで進む女性の活躍
女性の職場進出をリードしたのは言うまでもなくアメリカでした。一九六〇年代後半、若者を中心とする旧体制・旧価値観への反逆が加速した人権運動は、一九七〇年代を通じて女性の社会進出を促し、その極致は、いわゆる「スーパー・ウーマン・シンドローム」にまで達しました。「スーパー・ウーマン」、すなわち女性として魅力的であり、完ぺきな妻であり、母親であり、そして同時にキャリア・ウーマンとしても成功する、という、途方もない理想像を目指して、女性たちが体を壊してまでも頑張った時代のことです。
その後八〇年代には、その反動としてあえて「マミー・トラック」（キャリアではなく家庭路線を選択）を志向する人も登場し、キャリア・ウーマン論争は過熱しながら、より現実的な、あるいは健全な方向へ発展していきました。もちろんこの間、キャリア女性の量的拡大も、実績も評価されるレベルになっていったのです。
片や日本では、スーパー・ウーマン神話も「アメリカはすごい」のよそごとで終わって、真剣なマミー・トラック議論もなく、そのまま現在に至っています。
この間、女性の職場進出は前述のように進んではいるものの、総合職にチャレンジする人もいる半面、「チャンスを与えてもらえないから」「そんなに頑張るのは嫌」といったイージーな態度を取る人も多く、「気ままなフリーター」に象徴される、選択肢の多い、言い換えればコミットしない、日本独特の現象を起こしています。もっとも、「気ままなフリーター」は現在、男女を問わず目立っている残念な傾向ですが。
ＣＥＯが誕生し始めた米国
女性が幹部として活躍するまでには一定の時間がかかります。米国では、七〇年代に意気盛んに大量の女性が職場に進出し、またポジティブ・アクションによる女性への支援などにより人材の裾野も広がり、四半世紀を経て、キャリアと実績・評価を獲得した女性たちが主要企業のトップのポストに近づいています。
米国のＷＷＤ紙は、「ＣＥＯ目前の女性たち」の特別記事を七月三十一日付で掲載しています。サックス社やアイ・マグニンの社長を歴任して現在バーバリー社のＣＥＯ（経営最高責任者）になっている女性や、ウォルマート・ドット・コム社の女性ＣＥＯも紹介されています。しかし驚くのは、ファッション百貨店のトップグループであるフェデレーテッド（年商百八十億ドル、円換算で二兆円を超える）の次期社長の最有力候補に女性が挙がっていることです。そのスー・クロニック女史は言います。「小売りは女性にとってすばらしい職場です。結果がすぐ出るからです。個人にせよチームにせよ、成果に対してこれほど速やかに報酬が与えられるビジネスは多くありません。小売業は、能力ある人間（女性は言うに及ばず）にとって成長のための非常に肥よくな土壌を提供するものです」
ノードストロームでの女性の活躍
ノードストロームは米国でも大手（年商五十五億ドル、約六千五百億円）の百貨店ですが、その最高経営幹部は、カットの写真のように十人のうち五人が女性です。しかも男性五人のうち三人は創業者ノードストローム家を継ぐ第四世代ですから、いかに女性が重要なポジションを占めているが分かります。ちなみに女性五人の担当は、プライベート・ブランド事業、ノードストローム・ラック（アウトレット）事業、マーケティング、人材・人事、そして関連事業です。
ノードストロームはサービスとＭＤ（マーチャンダイジング）力で評価が高い企業ですが、同社の成功を支えているのは「いい人材がいる」といった単純なことではありません。意欲と能力ある人材が、「顧客第一主義」の理念と、非常に厳しい競争の中で動機付けられ、切磋琢磨（せっさたくま）していくための多くの仕組みや仕掛けがあり、それらがファミリー的な企業文化に見事に組み込まれているからです。
ＩＦＩ女性フォーラム
ＩＦＩビジネススクールでも、女性の能力開発・活用の問題に取り組んでいきたいと考えています。女性の活躍なしでは日本のファッション産業の発展には限度があると考えるからです。
その第一弾として十月二十二日には「“女性の能力”――あなたは活用していますか？ 発揮していますか？」と題するフォーラムを開催します。
対象は経営者、人事担当者、そしてキャリアを志向する女性たちとその上司の方々です。
講師は、ノードストローム上級副社長でＰＢ部門社長のゲイル・コットル氏、しまむらの藤原秀次郎社長、そして西武百貨店の富永佳乃商品部長（同社の初代女性店長）です。
ゲイル・コットルさんは現在、売上高が十億ドルを超えるプライベート・ブランド部門の総責任者で総勢五百五十人のスタッフを束ねるポストにあります。彼女には同社の採用・評価・抜てきのシステムや社員の動機付け、能力開発の手法の紹介、および彼女自身の新卒入社から現在のポストに至るまでの体験談と女性へのアドバイスをしていただきます。
しまむらの藤原秀次郎社長には、個人の能力に信をおく経営哲学と、能力ある人材はパートタイマーであってもフルに活用できる同社の優れたシステムについて伺う予定です。西武百貨店の富永佳乃部長には、ご自身のキャリアをもとに、女性がキャリアに取り組みリーダーシップを発揮するために必要な、女性自身の姿勢と企業のサポートについてのお話を期待しています。
三人の講師によるパネルディスカッションでは、日本独特の社会・文化の中で、何からどのように取り組むべきか、女性の能力活用のソリューションを見つけたいと考えています。
二十一世紀は「人の時代」と言われています。これまでの日本社会の考え方や仕組みは、女性のみならず「人」を「個人」として、また「財産・資産」として大切に扱うことをおろそかにしてきました。
人はだれしも、それぞれに達成感のある人生を送りたいと願っています。仕事の場もその重要な一部です。能力と意志のある人材が、意欲を持って仕事に取り組める仕組みとカルチャーを作り上げた企業が成功する時代であることを確信しています。
2001/09/12
【人財・ほっとらいん】 ファッション産業人材機構 女性の能力活用でフォーラム
ファッション産業人材育成機構(ＩＦＩ) ビジネス・スクール（尾原蓉子学長）は１０月２２日（月）、東京・両国の国際ファッションセンタービルで、「女性の能力活用フォーラム」を開催する。総合テーマは「“女性の能力”あなたは活用していますか？ 発揮していますか？」。第１部は、米国ノードストローム上席副社長兼ＮＰＧ（ノードストローム・プロダクト・グループ）社長のゲイル・コットル氏が「セールス／マーチャンダイジング／マネジメントにおける女性の活用―ノードストローム成功の要因―経営者の視点、女性の視点から」で基調講演。第２部は、しまむら社長の藤原秀次郎氏が「経営者から見た女性の活用―成長を支える企業哲学とシステム―経営者の視点から」、西武百貨店商品部婦人服飾２部３部部長（有楽町西武前社長）の富永佳乃氏が「私のキャリアを支えたもの―セールスからプレイング・マネジャーにいたるまで―女性の視点、管理職の視点から」で基調メッセージ。その後、尾原学長の司会で３氏が、「女性能力活用の課題とソリューション」をテーマに、パネルディスカッションを行う。終了は午後５時半。受講料１万２０００円。申し込み、問い合わせはＩＦＩビジネス・スクール、電話０３・５６１０・５７０１番。
2001/09/05
ファッション産業人材育成機構 「女性の能力活用フォーラム」開催へ
ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ、電話０３・５６１０・５７０１番）ビジネス・スクールは十月二十二日に、「女性の能力活用フォーラム」を東京・墨田区の国際ファッションセンタービルで開催する。
「女性の能力活用が叫ばれながら、ファッション業界では、いまだに活用プログラムがシステマチックに構築されていない現状」（ＩＦＩ）に一石を投じようというもの。
ノードストローム・プロダクト・グループ社長のゲイル・コットル氏の基調講演「セールス・マーチャンダイジング・マネジメントにおける女性の活用―ノードストローム成功の要因」の後、しまむら社長の藤原秀次郎氏、西武百貨店商品部婦人服飾二部三部部長の富永佳乃氏、ＩＦＩビジネス・スクールの尾原蓉子学長による講演、パネル・ディスカッションが行われる。受講対象は、企業の経営者、人事・教育関係者、管理職、各段階のキャリアを志向する女性。開催時間は午後一時から五時半。受講料一万二千円。
申し込みはファクス０３・５６１０・５７１０番及びホームページ（www.ifi.or.jp/school）へ。
2001/08/30
本社調べ・専門店が強化したい分野 「人材育成」がトップ
今後、専門店で最も強化したい分野は「人材育成」に集中していることが、繊研新聞社が全国の専門店を対象にしたアンケートで分かった。専門店の業績格差がますます鮮明になる中で、商品知識や接客技術はもとより、「目標達成の意識を強く持つ人材」を求めている専門店が急増している。優秀な人材を一から育てるよりも「すぐに現場で通用する即戦力」を優先する姿がくっきりと表れている。
このほか、粗利益改善を目指した「商品のオリジナル化」と「ライフスタイル提案型店作り」による幅広い客層の集客、さらに地方の専門店では「新規の取引先開発」などが上位になっている。
二百数十社から回答のうち、「人材育成」は大半の専門店が強化分野の上位に挙げている。「ＦＡ（ファッションアドバイザー）としてのレベルアップ教育」などを重視しており、なかにはＦＡ教育として日本ショッピングセンター協会主催のロールプレイングコンテスト参加を目指すところもある。売り場での接客力や販売力を高めることをポイントにした育成が中心だが、「専門店ビジネスの価値観を共有できる」（ファーストリテイリング）や、「目標達成の意識を持つ」（たかしまや）人材をめざした教育・研修などを行っている。また「店長を空間プロデューサーとして育成する」（マミーナ）や、今春から「スタイリスト制度」を取り入れたきりあきは「プロの集団をめざし、社内外を問わず当てにされるスタッフを本気で育てる」としている。人材育成のための教育投資に積極的な専門店もあるが、「小人数教育をトップが実行」（シンシア）など「他人任せ」にしない育成に臨むところもある。
こうした人材育成を強化する一方で、中堅専門店や地方の専門店では「それぞれの現場で即戦力となって働ける人材」を求める声が強い。「育成も大事だが、育成していては間に合わない」というわけだ。専門店の倒産や店舗閉鎖が相次いでいるだけに、「力のある人材がいるかどうか、常にアンテナを張り巡らしている」という専門店オーナーの本音も聞こえる。
2001/08/23
神戸の産学連携事業「第２回セミナー＆スタージュ」 店の戦略設定など体験 実践により近いものへ
神戸ファッション協会と阪神・淡路産業復興推進機構、神戸ファッション美術館三者主催のクリエーター育成事業「第二回セミナー＆スタージュ（実習）」（七月二十八～八月十九日）の成果発表会がこのほど開かれた。産学連携の取り組みで、優秀な人材を発掘・育成するのがねらい。ワールドや大丸神戸店など神戸の企業がセミナーの講師派遣や実習面などで協力した。
今回は二十代ＯＬを想定してブランドを立ち上げ、小売店に売り込むまでのシミュレーションを体験するという内容で、昨年を上回る六校、三十人が参加した。アパレルメーカーにＳＰＡ（製造小売業）化の動きが強まっている実態を受け、市場調査からショップコンセプトや、月別主力アイテムの店頭ＭＤ（マーチャンダイジング）の設定まで学生がチーム単位で取り組み、実際に百貨店や商業施設、セレクトショップ、アパレルメーカーにプレゼンテーションした。体にやさしい商品で環境問題への意識を促すなど、個性あるブランドを立ち上げたチームもあった。ＫＤＣ（神戸デザイナーズコンポーズド）への参加実績のある若手デザイナーもアドバイザーを務めた。
主催者は「ファッションビジネスの全体像は把握できたはず。今度はその中で、どの職種が自分に向いているのか見つめ直して欲しい」と話している。参加校は神戸ファッション専門学校、夙川学院短期大学、神戸芸術工科大学、宝塚造形芸術大学、武庫川女子大学、エスモードジャポン大阪校。
2001/08/08
【人財】日本テキスタイルデザイン協会の“実体験”授業 「産」と「学」の溝埋める挑戦 “物作りの現場”教材に
日本の美しい織物を学ぼうという若者は少なくない。染色や織り技術が専攻できる、ある美術大学では二十年来、競争率は十五倍を上回っており、志望者数が減少に転じたことはないという。その一方で日本の繊維・ファッション業界では、新卒採用を手控える傾向が定着、需要があるのは“即戦力”の人材だけだ。ただ、重宝された十年選手クラスの即戦力も流動化が一巡、中途採用による人材の確保は難しい局面に入った。疲弊する物作りの現場で、新たな担い手の育成にかける動きが表れている。
募集枠はあふれる
「ここにある五枚の共通点は？」。チェック柄の布地を並べ、講師の野末和志さんが学生たちに尋ねる。野末さんは、ウエアからインテリアまで幅広い分野で織・編物の企画に携わってきた。毛色の違う複数の企業での実体験が土台。芸術作品としてのテキスタイルではなく、最終製品として流通するテキスタイルデザインを伝えようと、四月から若者たちの前に立っている。
この講座は、日本テキスタイルデザイン協会（わたなべひろこ理事長）の教育部会が母体。テキスタイルを専門に学ぶ大学生を対象に、月に一度・三時間ずつ、異なるテーマを設定して行うもので、東京周辺の大学の掲示板で告知した。初めての試みでもあり、「二十人くらい集まってくれれば…」との思いから借りた教室の定員は四十六人。ほかには宣伝もしなかったが、最終的な応募数は百人を超えた。結局、一、二年生は断り、就職を控えた三、四年生と大学院生に絞って開講した。
第一回目の「ビジネス・コンセプトとデザイン」を皮切りに、「ファブリケーションとは何？」や「収入とマネジメント」など、ファッションビジネスと結びつけたテーマが支持され、募集締め切りを過ぎてからやってくる“隠れ聴講生”も見受けられる盛況ぶりだ。
現実知らない不安
「ファブリケーション」を題材にした七月の講座で取り上げられたのが、冒頭の五枚のチェック柄。それらは、幅の広いマドラスやらタータン風などすべて違って見えるが、使った糸は綿。その太さも、撚りも同じ。黒と赤、緑、晒（さら）しの白という四色に絞ってある点も共通する素直な平織り。
「実は、同じ織機でこれだけのバリエーションができる」と種明かしする野末さん。生産コストを考えれば、同じ織機が動き続けることが理想であり、できるだけ少ない工程で「より多くの柄を効果的に作るのがデザイナーの仕事」と説明する。
大学では、織機を使った実習や染色もこなす学生たちだが、「このような実践的なことは授業にない」（女子美術大三年生）と言う。例えば、テキスタイルの重要な位置を占める色についても、色彩学の理論上では赤・青・黄の三原色さえ使えばどんな色も発現させることができるが、実際のテキスタイル上では三色の糸を配置するだけでは何色も生まれない、という具合。
当たり前だが、学校という教育の場と、利潤を追求する企業活動の現場との間の隔たりは大きい。テキスタイルを形にするまでの基礎と理論を学ぶ学生たちにとって、現実の職場に関するなまの情報の不足は大きな不安の種。厳しい就職難の時代も手伝い、学生たちの間には、産業界への参画経験が乏しく作家性の強い教授陣による授業だけではなく、“職業としてのテキスタイルデザイン”に触れる機会への潜在的な要求が自然と強まってきているようだ。
世界に羽ばたけ
景気の良い時には「へたな癖をつけずに無垢（むく）な人材をよこせ」と言い、厳しくなれば「すぐに社会で通用する学生」が求められる――繊維・ファッション業界の都合の良さを評した教育の現場からの声。意匠・デザインなど知的財産への意識が低く、デザイナーに代表される“クリエーティブ”な職種の位置付けもあいまいな日本では、将来を見据えて戦略的に人を育成するプログラムが作りにくいのも確かだ。
しかし、「教育も国際競争の時代」と言い切る野末さんは、日本の大学に「海外の企業から求人票が来るようになってもよいのでは…」と言う。
「クリエーティブ」とくくって見た場合、日本でも建築や家具・インテリア、グラフィックなどの分野では「インダストリアルデザイン」の視点に立った学問が進んだのに対し、テキスタイルだけが手工業的な範ちゅうに収まってきたことに問題点があると指摘、世の中で必要とされる商品を生み出す産業デザインの要素を改めて取り入れることを提言する。
日本を代表するテキスタイルデザイナーの一人、新井明子さんも、クリエーティブな感性や知識を向上させる教育と同時に「産業界の一員としてどんな機能を果たすのか、という現場の紹介は有用」と講座の趣旨に共鳴、秋の飛び入り講師を買って出た。常に変化し続けるファッションビジネスの将来を見据えた「プロ」育成の試みが、手弁当で始まっている。
2001/08/03
ＦＢ企業の２００２年度採用計画 「成果主義」前面に前年確保 コスト削減へ形態多様
繊研新聞社の調査によると、アパレル、百貨店、専門店などファッションビジネス（ＦＢ）関連企業の二〇〇二年四月入社の新卒採用計画は、今年並みとなっている。アパレルではファイブフォックス、オンワード樫山、ジャヴァグループなどが来年も今年並みの人数を予定。専門店では「ユニクロ」のファーストリテイリングが減少するものの、アオキインターナショナル、コナカは大幅に増やす。西武、伊勢丹など、都心型百貨店も増加傾向だ。一方、中堅のアパレルを中心に、業績の低迷から新卒採用を見送っている企業も少なくない。四月入社にこだわらない「通年採用」や新卒者の「契約社員化」、中途採用の拡大、アルバイト・パートからの正社員化など、採用形態の多様化もダイナミックに進行している。
調査は七月下旬、アパレル百五十社、百貨店三十社、専門店五十社を対象に実施し、合わせて百十社から回答を得た。
別表は、アパレルと百貨店・専門店の採用予定人数の上位十社で合計の人数は、それぞれ今年並み。全回答企業中、アパレルで採用を予定しているのは五十七社（人数の未定含む）で、うち二十六社が増加ないしは横ばい。今年、来年と、採用しない企業も十一社あった。百貨店・専門店では、採用を予定している企業は三十二社で、十三社が増加ないしは横ばい。来年、採用しない企業は八社ある。
厳しい経営環境下にあるにもかかわらず、ＦＢ業界全体では、今年並みの採用規模になっているのは、ここ数年採用を控えてきたことやリストラによる人員削減の行き過ぎに、経営上の将来への不安を感じてきたことも背景にありそうだ。
「就職協定」の廃止以来、就職活動の早期化、長期化が言われているが、企業が内定を出す時期は、アパレルでは、四大生は五月下旬から七月下旬、小売業では四月下旬から七月上旬が一般的。短大・専門学校や高校生は、九月から十一月にかけてがヤマとなる。
採用情報はインターネットのホームページで提供され、年末には入手可能だ。
通年採用は、「必要な時、必要な人材を、必要な人数だけ」という募集側のニーズと、「終身雇用にこだわらず、働きたい仕事を、時間をかけてでも選ぶ」という求人側のニーズが合致して急速に普及。とくに専門店では、新規出店に合わせた採用方法として定着してきた。
新卒者の契約社員化、パート・アルバイトを経ての正社員化も、人事コスト削減効果を見込んで、徐々に浸透の気配。人事政策では「成果主義」を前面に据えた内容に、各社切り替えつつある。
2001/07/13
日本ファッション教育振興協会 既婚再就職希望者対象に販売職教育を支援 産学連携で、１３日に開発委開く
日本ファッション教育振興協会（大沼淳会長）は、育児を終え、ファッション販売スタッフとして再就職を考えている女性を対象に、インターネットを活用した学習プログラムの開発に乗り出す。このため、プロジェクトを推進する委員会を設け、今年度末までに基盤システムの設計や運用、教材開発などに取り組む。将来的には、服飾系専門学校の販売職育成講座とも連動させていく考え。
設置されるのは「販売職キャリア・Ｅ―Ｌｅａｒｎｉｎｇ開発委員会」。きょう東京・グランドヒル市ケ谷で初会合を開く。委員長には大沼会長が就任する予定。専門学校関係者のほか、アパレル業界からもオンワード樫山、三陽商会、サンエー・インターナショナルが委員を派遣することになっており、産学連携で実施する。
このプロジェクトの対象は、育児が終わり再就職を検討中の女性だが、専門学校生や企業で働いている販売スタッフも利用できるものにする考え。インターネットを活用し、自宅で学習できるプログラムを開発するほか、約五カ月にわたって、実際に運用する計画だ。小委員会を設け、学習教材の作成や、自己学習の成果を点検できる確認テストの作成、基盤システムの設計・運用などに取り組む。
少子化が進行する一方、確実に高齢社会が到来する社会環境を踏まえ、ファッション教育振興協会では豊富なファッション体験を持つ女性を販売職として発掘していくことが不可欠と判断、このため、ファッション販売の最新情報や専門知識を家庭で学べるよう、再就職を希望している既婚女性向けに支援策を講ずることにした。
2001/07/11
ファッション教育振興協会 ＵＦ教材開発に着手、１０日に初会合
日本ファッション教育振興協会（大沼淳会長）は、ユニバーサルファッション協会（今井啓子会長）や繊維ファッション産学協議会（馬場彰理事長）の協力を得て、ユニバーサルファッション（ＵＦ）の教材開発に着手する。服飾系の専門学校や大学、短大の学生のほか、繊維ファッション関連企業のＵＦ担当者なども対象とする。
ＵＦの商品企画や販売面で専門知識を持った人材の育成に役立てるのが目的。このためＵＦの実務者や教育・研究担当者らで構成する「ＵＦ教材開発委員会」を設置し、十日に東京・京王プラザホテルで初会合を開いた。
同委員会で内容を検討したうえで、秋ごろから執筆に入り、年度内に出版する予定。必要に応じてワーキンググループを設けることにしている。
現時点では、「研究が緒に就いたばかりの分野もあるため、まず一冊の教材にまとめ、必要な部分を順次加筆、追加していく」という案が有力だ。
教育振興協会では、「ことさらやさしくすることはせず、プロをめざす人にとって十分参考になるような、ある程度レベルの高いものにしたい」としている。
2001/06/20
【ファッションスクール】 本社調べ・来春卒業予定者の就職意識調査
トップは２年連続でファイブフォックス 注目企業は「ユニクロ」が２年連続トップ 会社選びは商品を重視 就職希望が９０％に
全国有力ファッションスクールを対象にした「就職意識アンケート調査」の結果がまとまった。「就職を希望する企業」のトップは二年連続でファイブフォックス、「注目している企業」は、ファーストリテイリング（「ユニクロ」）が二年連続一位となった。また、希望する職種では、ファッションアドバイザー（ＦＡ）が過去十年間で初めてトップとなった。今回の調査では、全国五十三校、千七百十五人から回答を得た。回答者の内訳は、男二四％、女七六％。学科別では、クリエーター系の学生六八％、ビジネス系の学生三二％。
注目している企業
ファーストリテイリングが前年に続くトップとなった。「売れているから」「次の戦略に注目している」などがその理由。ファイブフォックスは前年の３位から２位に、サンエー・インターナショナルが２位から３位になった。ベイクルーズとパルグループは初めてベストテン入りした。ビームス（１９９９年＝８位）、ジャヴァグループ（９８年＝８位）が返り咲いた。
就職を希望する企業
専門店系企業がベストテン入りしている「注目している企業」と違い、いわゆるアパレルメーカーに根強い人気がある。ファイブフォックスが二年連続のトップ。昨年は二位を大きく引き離して断トツの一位だったが、希望者は減少している。ここ数年、学生が挙げる企業名では増加傾向にあり、今回もかなり多数に上った。人気企業は分散化する傾向にある。これは「注目している企業」でも同じだ。
好きなデザイナー、注目しているブランド
「好きなデザイナー」では、前年はベストテンに入らなかったマーク・ジェイコブスがいきなり一位となった。九九年に八位だった高橋盾が復活した以外、ベストテン入りしたデザイナーは前年と同じだ。
「注目しているブランド」では「Ｘガール」が初めてベストテン入りした。復活したのが「ジル・スチュアート」、ほかは前年と同じ顔ぶれだ。「ドルチェ＆ガッバーナ」（「Ｄ＆Ｇ」を含む）が初めてトップとなった。
好きなデザイナー、注目ブランドともに、挙げられた名前・ブランドはかなり多く、消費者の個性化・多様化をうかがわせる。
卒業後の進路・希望する職種・活躍したい業種、会社を選ぶときに参考にする情報源
「卒業後の進路」では、「就職を希望」が圧倒的に多く、九割を占めた。
「希望する職種」は、クリエーター系学科の学生が約七割を占めるにもかかわらず、過去十年間、一番人気だったデザイナー職を抜き、ＦＡ職がトップとなった。企業側のデザイナー・パタンナーの採用人数の減少が続いているといわれており、こうした環境の変化が影響しているものと思われる。
「活躍したい業種」「会社を選ぶとき、重視すること」は例年と同じだ。「就職する会社を選ぶとき、参考にする情報源」は、インターネットが増えた。自社ホームページを採用窓口とする企業が増えたためとみられる。
学校、学生アンケート協力校 文化服装学院、東京モード学園、エスモード・ジャポン東京校、織田デザイン専門学校、女子美術大学、女子美術大学短期大学部、ドレスメーカー学院、武蔵野服飾美術専門学校、東京田中千代服飾専門学校、東京家政短期大学、目白デザイン専門学校、専門学校青山ファッションカレッジ、北海道ドレスメーカー学院、横浜ファッションカレッジ、専門学校ファッションカレッジ桜丘、弥生ファッションデザイン専門学校、華服飾専門学校、松本衣デザイン専門学校、長野ファッションカレッジ、二葉ファッションアカデミー、静岡デザイン専門学校、名古屋ファッション専門学校、名古屋モード学園、常磐女学院、中部ファッション専門学校、愛知文化服装専門学校、名古屋服飾専門学校、福井文化服装学院、金沢国際デザイン研究所、明美文化服装専門学校、大阪モード学園、マロニエファッションデザイン専門学校、上田安子服飾専門学校、大阪文化服装学院、東洋ファッションデザイン専門学校、伊東ファッションデザイン専門学校、関西デザイン造形専門学校、ディーズファッション専門学校、大阪ファッションアート専門学校、神戸ファッション専門学校、エスモード・ジャポン大阪校、神戸服装専門学校、ヒューマン・アカデミー新大阪校、中国デザイン専門学校、香蘭ファッションデザイン専門学校、香蘭女子短期大学、九州ファッション専門学校、西南女学院短期大学、ヒロ・デザイン専門学校、サンアートアカデミー宮崎、九州デザイナー学院、熊本デザイン専門学校、ヒューマン・アカデミー福岡校（順不同）
2001/06/15
本社調査・有力ファッションスクールの就職意識 ファイブフォックスを希望 注目企業は「ユニクロ」（ファーストリテイリング）
全国の有力ファッションスクールを対象に、繊研新聞社が毎年実施している「就職意識アンケート調査」の結果がまとまった。
「就職を希望する企業」のトップは二年連続でファイブフォックスが獲得した。一方、「注目している企業」ではファーストリテイリングが二年連続一位となった。
ファイブフォックスを希望する理由は、「伸びているから」「大型路面店でライフスタイルを提案する戦略に興味」など。ファーストリテイリングに注目しているのは「売れているから」「次の戦略に関心がある」ほかを理由に挙げている。なお全体には、票の分散が進んでいる。就職希望および注目企業だけでなく、「好きなデザイナー」「注目しているブランド」も含め、多数の名前が登場している。
「希望する職種」では、ファッションアドバイザー（ＦＡ）が、過去十年間一番人気だったデザイナー職を抜いて、初めてトップとなった。
2001/06/15
神戸ファッション協会、ほか 今夏第２回セミナー＆スタージュを実施
神戸ファッション協会、阪神・淡路産業復興推進機構、神戸ファッション美術館の三者は、クリエーター育成事業として、七～八月に学生三十人を対象に「セミナー＆スタージュ」を実施する。昨年夏に続いて二回目。
業界人による講義、チームによる商品企画立案とサンプル作り、小売店へのプレゼンテーション、店頭での販売研修、展示会見学など実践的なカリキュラムで教育を行う。
昨年の参加者は五校、各四人、計二十人だったが、今年は県外を含む六校に対象を拡大し、各五人、計三十人に増やす。参加校は神戸芸術工科大学、神戸ファッション専門学校、夙川学院短期大学、宝塚造形芸術大学、武庫川女子大学、エスモード・ジャポン大阪校。
日程は六月二十四日の説明会の後、約一カ月の市場調査を経て、七月二十八日～八月十一日セミナー＆スタージュ、八月十七～十九日販売研修、同二十一日成果発表会を行う。会場は神戸ファッション美術館。
セミナー＆スタージュは神戸に有能な人材を引き付け、産業界に送り出すのがねらいで、将来は「神戸方式インターンシップ」の実現を目指す。地元神戸を中心としたアパレルメーカー、百貨店、専門店、素材メーカーなど十数社が協力。第一回の卒業生から数人が協力企業に就職している。後援は繊研新聞社ほか。
2001/04/23
繊維ファッション産学協 インターンシップの実証実験へ、２００３年度に開始予定 就業体験一カ月以上で
繊維ファッション産学協議会（理事長＝馬場彰日本アパレル産業協会理事長）は二〇〇一年度から、中長期体験型のインターンシップ制度の整備に乗り出す。また、服飾系専門学校やＴＡ（衣料管理士）養成系大学で要望の強い、ファッションビジネス（ＦＢ）分野での実務教育の検討に着手、そのための体系整備も進める考え。このため、従来の「インターンシップ推進委員会」（コーディネーター＝小山田道弥ファッション総研代表取締役）を「インターンシップ・システム委員会」（同）に名称変更するとともに、「ＦＢ実務教育検討委員会」（コーディネーター＝福永成明ファッションリンクス代表取締役）を新設する。
インターンシップ・システム委員会が具体化を目指すのは、協議会独自の方式や手順に基づく「ファッション産業インターンシップ・システム」（ＦＩＳ）。「産学協力型」「中長期体験型」「職種選択準備型」のタイプに重点を置く。
その内容としては、インターンシップの学生を受け入れる職種、人数、期間などを企業側が公表し、学校側が就業体験希望の学生を選抜して応募させる方式を取り、選考、事前学習、報奨、交通費、保険、勤務規定、レポート作成、研修成果発表などのシステムを構築する。ＦＩＳに参加できる企業や学校は産学協議会会員に限定する。
学生の就業体験期間は一カ月以上の中長期とし、学生に志望職種に関する現場実習を行わせることによって、仕事に対する理解や習熟度を高め、将来の就職活動や就職後の適応を円滑にするのが主な目的だ。
同委員会は二年間をＦＩＳの試行期間と位置付け、参加する企業や学校を絞って実証実験を行う。この試行期間中にシステムの不備を修正し、二〇〇三年度から本格的に実施する計画である。実証実験の地域としては、まず東京を想定しており、受け入れ企業の確定を先行させ、五社程度の参加が決まった段階で加盟校を募集する予定。ＦＩＳ運営規定によれば、受け入れ企業三社以上、加盟校五校以上で地域運営委員会を設置できる。
一方、ＦＢ実務教育検討委員会は、インターンシップ推進委員会の二〇〇〇年度の活動の中から「学校におけるＦＢの実務教育」という新しい課題が提起されたのを受けて、設置が決まった。ファッションビジネス・プラティカルトレーニング（ＦＰＴ）の名称で、理論と基礎実践、応用実践を複合した実務教育システムのあり方を検討する。
2001/04/23
ファッション教育振興協 ユニバーサルファッションの教材開発へ
日本ファッション教育振興協会（大沼淳会長）は、経済産業省の支援を受けてユニバーサルファッションの教材開発に着手する。服飾系専門学校や大学の高学年、アパレルや小売り企業の実務担当者を対象とし、この分野の商品企画や販売面で活躍できる人材育成を促進するのがねらい。
このため、同協会とユニバーサルファッション協会、繊維ファッション産学協議会加盟企業、ファッション教育機関などの有識者で構成する「ユニバーサルファッション教材開発委員会」（仮称）を設置、教材内容を検討した上で執筆に入る。今のところ約二年間をかけて、商品開発編と売り場開発編の二冊を編さんする計画。
2001/03/22
〈情報ピックアップ〉 中国デザイン専門学校 学校、地域、企業結ぶ専用サイト
中国デザイン専門学校（岡山市、小林照尚校長）は、同校と地域社会、企業を結ぶ「シートゥシー」プロジェクトの専用サイト（www.cdc-de.ac.jp/ctoc/）を立ち上げた。
シートゥシープロジェクトは、登録会員企業への人材紹介、業務関連、特殊技術など企業情報の提供、就職、転職希望者への企業紹介のほか、同校学生による壁画やパンフレットの制作協力などを盛り込んでいる。
2001/03/19
ヒューマン・アカデミー モードビジネス講座開設、“パワーエリート”輩出へ
今国会に提出されている雇用対策法などの「再就職促進関連一括法案」には年齢による差別禁止が盛り込まれ、日本でも、年齢にとらわれない本格的な能力重視の企業社会への転換が進みそうだ。そこでは、個人の専門的能力が今以上に問われるのは必至。“ゼネラリスト”と“スペシャリスト”の双方の特性を備えた人材が求められるかもしれない。ファッション業界でも能力主義賃金の広がりなどから、こうした人材へのニーズは高まっている。
そんな業界ニーズに答えようと、ビジネス教育や人材派遣などを手掛けるヒューマン・アカデミー（大阪市）が四月一日から「モード・スタイリング・ビジネス」講座をスタートする。
この講座はファッション・バイイング＆セールス、ファッション・マーチャンダイジング、ファッション・プレス、ＶＭＤ（ビジュアル・マーチャンダイジング）及びショーイングの四つのカリキュラムで構成、バイイングのための情報収集・分析から商品企画、計数管理、さらには広告宣伝、ディスプレーなどを実践と理論の両面から学習する。これらのカリキュラム修了後は「戦略と戦術を兼ね備えたブランドディレクター」（マスターコース）、「ショッププロデューサー」コースなどの上級講座にも進める。
対象は大学生、専門学校生、社会人。モードの流行を創造し、リードできる「パワーエリートの輩出」で業界ニーズに答えていく。
2001/03/14
【人財】 完全実力主義の「ユニクロ」 年功序列を全面否定
納得度の高い評価方法模索
衣料品専門店として記録的な成長を続けるファーストリテイリング「ユニクロ」。二〇〇〇年八月期に売り上げを倍増させて二千億円を突破、二〇〇一年二月中間期でも前年同期比二・二倍、半期で二千億円を超える売り上げとなった。店舗数も急増中で、企画・生産計画・生産管理、物流コントロール、店舗運営まで、あらゆる部署で人手不足が常態化している。この状況に「会社の成長に人材の成長が負けると、会社はつぶれる」（松岡保昌執行役員人事部長）と、危機感は強い。「完全実力主義」を掲げ、「年齢、性別、勤続年数に関係なく、本質的に正しい仕事を正当に評価する」という同社の人事戦略を見てみた。
固定化しない人事
二月十七、十八の両日、東京国際フォーラムで開いた「ユニクロ・キャリアデザイン・セミナー」には一万八千人ほどの学生、社会人がエントリーし、高い出席率だった。開催の意図は、ファーストリテイリングへの就職を希望し入社試験を受ける前に、同社の事業理念とワークスタイルをあらかじめ理解してもらおうというもの。
高収益企業の仲間入りをした結果、今や学生の就職希望企業ランキングの上位に浮上した同社だが、「人気企業だから、高収益だから」で試験を受け、入社後に「こんなはずでは」となっては、本人、会社ともに不幸になる。従来の日本企業とは相当異なる経営手法をとる同社にとって、事前に会社の生き方を知らせるのは必要不可欠。「完全実力主義」も生き方の一つだ。
実力主義を掲げる企業は、今や珍しくない。しかし、実際に実力主義を貫くには、これまでの会社組織の在り方や評価・報酬制度、企業風土まで根本的に変えなければならない。
例えば年功序列制。ファーストリテイリングでは年功序列を一切否定する。年齢、勤続年数は「仕事ができるかどうか」を全く保証しない。急成長中の同社では中途入社はごく当たり前。より良い仕事をやろうとする意欲があり、実際の仕事が評価されるならば、若かろうが勤続年数が短かかろうが、前任者に取って代わるのは当然のこととする。
前任者にとっては通常で言えば「降格」人事になるが、もともと「固定化しない人事」を基本とする同社の場合、“敗者復活”の余地はいつでも残されている。「外部環境や社内の状況に応じて、その時々に最もふさわしい人がリーダーになる」という原則が貫かれて公平にチャンスがあれば、無用なあつれきは起こらないと言う。
年功序列を否定する理由はもう一つある。「若いうちにプラン・ドゥー・シーをどんどんやってもらわないと、せっかくのポテンシャルが腐ってしまう」（松岡執行役員）ためだ。若い社員に権限と責任を大胆に委譲して仕事を任せることが、人の成長を促すとみる。ただし前提はある。自社の価値観や生き方、原理・原則の共有がないと、企業としての一貫性を欠くことになりかねない。対外的に表明している企業姿勢と矛盾する、「ウラ」があってはならないのは言うまでもない。
決算賞与一千万円
年功序列の否定は、評価・報酬制度にも当然リンクする。流動性の高い人事制度をとるためには、オープンな評価・報酬制度が欠かせない。報酬については「即時払いの原則」を基本に据える。将来の退職金で縛るのではなく、企業の収益に貢献した時、即時に報いるという考え方だ。
同社の給与はグレード給と呼ぶ月額基本給と、半期ごとの賞与、業績に応じた期末の決算賞与の三つからなる。グレード給も評価によってゆるやかに上下するが、賞与については中間職制以上は〇～六カ月の格差がつき、チームリーダーや部長級になると〇～十二カ月の格差がつく。決算賞与に至っては、前期の実績で言えば〇～一千万円。「ＳＳ（スーパースター）店長」と呼ばれる、自分の店舗営業全体に責任を負う店長の中からも、賞与一千万円を得る人が出ている。
これだけ差がつくとなると、その根拠が明快で、だれもが「どうすれば高い評価を得られるか」分かるようにしなければ、社内に疑心暗鬼がはびこることになる。しかし「人が人を評価するとき、公平な評価には限界がある」。だから“公平”な評価は無理でも、「納得度の高い評価方法」を追求してきた。評価基準は大きく言って三つ。どんな創意工夫をしたか、部下や周囲をどう育てたか、会社全体にどういう良い影響を与えたか。数字を無視するわけではないが、「売り上げは立派でも、お客様や周囲の人からはクレームが多い」では、評価を受けることはできない。
チェーン店の一人の店長が、会社全体にどんな影響を与えられるのかという疑問もわく。「例えばＳＳ店長の現場の実感を踏まえた声から、物によっては追加生産や生産中止の判断に決定的な影響を与えることもある」という。売れ残ってもどこにも返品できないＳＰＡ（製造小売業）だからこそ、「データだけでなく、現場の実感を取り込まないと大変なことになる」のだ。
「不平不満の元になるのは、多くの場合、コミュニケーション不足」。四半期ごとに、評価するための面談をし、自己主張の機会を保証しているのもそのため。作業は膨大になるが、納得度を高めるためには欠かせないと考えている。
三年ほど前まで、新卒入社の約二五％が一年以内に会社を去っていったが、今では七％まで低下しているという。「本当に力のある人、向上心を持ち続ける人にとって居心地の良い会社」であるのは間違いない。
2001/03/08
ファイブフォックス、上田社長と伊勢丹、武藤専務人材像語る リスク負ってますか？
「（会社に入って）一番幸せなのは、尊敬できて能力のある上司に恵まれること。上司を見分ける術の一つは、『この人はリスクを負っているか』ということだ。リスクを負っている人は優れた上司の上位にランクされると思う」――ファッションビジネス業界を目指す学生を対象に、ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ）が開いたファッションビジネスガイダンスのパネルディスカッションの中で、ファイブフォックスの上田稔夫社長はこう発言した。同じくパネリストを務めた伊勢丹の武藤信一専務も「常にリスクを負う覚悟ができていれば、状況の変化に対して即断即決できる」と述べ、リスクを負う姿勢の重要性を強調した。
また上田社長はファッションビジネス業界に今後必要となる人材として、「いろいろな情報を一つの趣味にまとめ上げる、（茶殻をこす道具である）茶こしのような能力が求められる。このような能力がなければ自分のテリトリーが分からなくなり、商品が皆同じになってしまう」と指摘した。同時に「デザインは身振り、手振りでもお互いの意思を伝える余地があるが、産地が世界中に広がっている関係で、少なくとも生産に携わる人間の場合は、英語ができなければ仕事にならない」と語り、生産管理担当者にとって語学力は不可欠との見方を示した。
一方、武藤専務は「人間の能力にあまり大差はない。企業にとっては、まず体力があり、好奇心おう盛で、情報のアンテナを広く張っている人材、自分の好きなことを掘り下げ、何か一つでも強みを持っている人材が重要だ」と強調した。
さらに、上田社長は最近のファッションビジネス業界の動向について「卸なのか小売りなのか、業界の境界線がはっきりせず、わけが分からなくなってきた」と指摘したうえで、「ＳＰＡ（製造小売業）にしてもＶＭＤ（ビジュアルマーチャンダイジング）にしても、ファッションビジネスで使う言葉はすべて米国から入ってきており、日本人が作った言葉はない。言葉を作れないということは、その背景となる理論も米国から取り入れているということだ。今こそ日本のアパレルが独自の言葉を編み出していくべきではないか。それができた時、それぞれの方向性が定まるし、業界としてもきちんとしたアピールができると思う」と語った。
2001/03/02
ＩＦＩ総合研究所 ２種類のＦＢ職務モデルを作成、制度転換・人材流動化促す
ファッション産業人材育成機構（ＩＦＩ）総合研究所（恵美和昭所長）が検討していたファッション産業の職務モデルの概要が明らかになった。今回の調査研究ではサンプル企業四社の業務内容を分析した結果、ブランド・チーム型、マーチャンダイザー（ＭＤ）主導型という二種類の職務モデルを作成した。今月末をめどに調査報告書をとりまとめ、アパレルをはじめとするファッション関連企業の職務モデルの整備を促進していく考えだ。
ＩＦＩ総合研究所はファッション産業の人材問題を重要な研究テーマの一つに設定しており、一九九九年度から同産業における職務モデルの明確化に乗り出した。昨年度は中小企業総合事業団の委託を受けて、職務モデルの意義や考え方を「人材確保・育成に関する基礎調査及び行動指針」という報告書にまとめ、公表した。その成果を普及するため二日に東京・国際ファッションセンタービルでセミナーを開く。
今年度は全国中小企業団体中央会の支援事業として、具体的な職務モデルの作成に取り組んだ。このため、有識者や業界関係者で組織する職務モデル調査委員会（委員長＝岡本義行法政大学社会学部教授）を設置、昨年八月から検討に着手した。
それによると、まずＳＰＡ（製造小売業）型アパレル一社、従来型アパレル二社、百貨店一社の計四社を取り上げ、それらの業務内容を研究した結果、ブランドチーム型モデルとＭＤ主導型モデルという二種類の職務モデルを構築した。ブランドチーム型モデルはＳＰＡに多く、ブランドマネージャーとか事業部長という存在が業務全体にかかわり、重要な課題に対して決定を行うが、基本的には各分野の担当者が担当業務を権限委譲された形で遂行しているフラットなチーム型組織形態を指す。一方、ＭＤ主導型モデルはＭＤが幅広い業務の主体的な役割を果たし、ＭＤに責任と権限が集中しているため、その他の各担当者の責任や権限はブランドチーム型と比べると限定的になっている。調査委員会では両モデルの業務プロセス上の違いを商品企画、生産、ロジスティクス・販売という三つのプロセスごとに分析、それぞれの成果責任を明確化した。
同研究所によれば、欧米諸国のファッション業界では専門性の高いプロフェッショナルの人材が企業の戦略的優位性を築く重要な役割を担っており、自分の希望と企業側が提示する条件とが合致すれば、その専門能力を武器に企業を渡り歩いている。わが国の業界でもグローバルな大競争時代を勝ち残っていくには、職務モデルを整備し、これを採用や育成、能力開発、業績管理や報酬などに活用していくことで、プロの人材を数多く育てていくことが不可欠になっており、同研究所では従来のストック型からフロー型の人事制度への転換、人材の流動化を促進していく考えだ。
2001/02/20
ファーストリテイリング 来れ独立自尊の商売人、応募前にセミナー
「オリンピックで戦うプレーヤーになる」「すべての産業で世界統一市場の大競争時代が幕開けした」「国際競争力をもった企業だけが生き残る」「全員が知恵を出す。付加価値をつける仕事をする」「企業と同時に個人も同じ。自分の可能性を信じて“メジャーリーグ”で戦おうとする、独立自尊の商売人を求めます」－－とメッセージを送った柳井正ファーストリテイリング社長。東京・国際フォーラムで十七、十八日、新卒者を主対象に「キャリアデザインセミナー」を開催し、発言した＝写真。セミナーは正式な応募を前に、企業理念や働く上での考え方、採用の基準などについて説明するもの。今後、大阪、札幌、福岡で開催する予定だ。
同セミナーは、メッセージ性の高い内容となった。企業理念、理念に基づく事業内容、ワークスタイルに共感できる人に応募してもらいたい、という狙いがある。
内容は企業理念や社風、ワークスタイル、スピード、世界レベルといったキーワードを社員、役員多数を登場させ、働く姿やメッセージを語らせた数本の短編ビデオを上映し、理念や事業計画などは柳井正社長自ら語った。時間にして二時間三十分を超えた。
今回のスタイルでの採用の仕方は、同社では初めて。「人に対する考え方を入り口（採用）の段階から伝えたい。正式な応募も主体性を持ってできる仕組みに変えた」と松岡保昌人事部長執行役員。学生の就職活動全体については「少し動きが鈍いのでは。働き方を考えているのと、情報を手に入れてすでに行動している気になっているのと二つがある。本当はどうなのかを行動して突き詰めて欲しい」と促した。
東京会場のセミナーには両日で一万八千人を超える予約があり、参加率も高かった。
詳細はホームページアドレス www.uniqlo.co.jp/career/まで。
2001/01/17
都内有力店の百貨店リクルートスーツ商戦 早期・大型化で競う
就職活動のためのリクルートスーツ商戦が、東京地区百貨店で売り上げのピークに突入した。今シーズンはフェア開催期のさらなる早期化や雑貨を含めたトータル提案などが目立ち、各店の売り場戦略が勝敗を大きく左右しそうだ。学生数は前年の八％減と市場規模が年々縮小している中で、品ぞろえやサービスなどの差別化によるシェア争いが強まっている。
レディス 総合提案で単価向上
リクルートスーツ対応売り場は、昨シーズンよりさらに早めに立ち上がった。西武百貨店池袋店が一週間早い十月四日、高島屋新宿店が一カ月早い十月十八日、伊勢丹本店が三週間早い十月十九日に開設した。
一月中旬までの累計売上高は伊勢丹本店が前年同期比一八％増、西武池袋店が六六％増、高島屋新宿店が二八八％増。早期開設の効果を除いても、伊勢丹本店三〇％増、西武池袋店四〇％増、高島屋新宿店二三六％増となった。
今シーズンの特徴は前倒し需要の強まりだ。西武池袋店の十月売上高は前年実績の三倍、伊勢丹本店の年内売上高は一九・五％増と大幅に伸びた。「売り上げのピークは昨年と同じ一月下旬から二月初旬。年内需要の増加によってヤマはなだらかになる」との見方が強い。今後はオリジナル商品の拡充をはじめ、サイズの充実や背抜きの夏物の大胆な集積など、立ち上がり期の品ぞろえが差別化のポイントになりそうだ。
また、今シーズンは最盛期に向けた特設会場で靴・バッグなど雑貨を含めたトータル提案も目立つ。高島屋新宿店ではスーツと合わせて靴を購入する客が多いという。伊勢丹本店ではバッグの充実などによって、客単価が五万八千九百円と一万円以上高まった。
両店の特設会場は、トラッドスーツに加えてショップブランドのリクルート対応スーツも集積するなど、商品の奥行きを意識した初の試みとして注目される。高島屋ではメンズスーツ、伊勢丹本店ではトールサイズをコーナー化している。
なお、人気商品は凹凸感のあるカームスキン素材。伊勢丹本店では売り上げの四八％を占めている。六割がチャコールグレー。パステルの動きもいい。厳しい環境下で固定化しがちなリクルートスタイルだが、時代に対応した顧客ニーズをつかむ意識も必要だ。
メンズ 前倒し需要で好出足
メンズスーツは各社とも前年を上回っている。立ち上がりからの累計は、伊勢丹本店が二〇％増（リクルートスタジオのみ五〇％増）、高島屋新宿店が二四〇％増だ。西武百貨店池袋店も昨年より一カ月早く動きだし、一月中旬で昨年二月のピーク前の売り上げを計上した。。前倒し需要が強まり、「年内の売り上げが前年同期比五倍」（高島屋）のスタートだ。
就職活動が年々厳しさを増し、学生数も減少傾向にある中、早めの仕掛けが重要になっている。「大学生協での販売会などで結び付いた学生は、売り場への来店率が高い」（伊勢丹）ため、認知度向上には欠かせない。ピークは、各社とも前年と同じ一月末～二月上旬とみている。
商品はセットアップによるサイズ対応や就職活動の長期化でスペアパンツ付きが目立つ。また、コートやシャツ、ネクタイなどとのコーディネート販売も強化している。スーツは三つボタンのシェアが圧倒的だが、伊勢丹では、紺の二つボタン三〇％、グレーの三つボタン二五％と逆転した。これは若い細身の体形に合うハイウエストの二つボタンを投入したためだ。
中心価格は各社とも四万円台後半。裾値は三万九千円。三万九千円のスーツが売れていることもあり、平均単価は下がっている。
今シーズンの売り上げは伊勢丹本店が五％増、高島屋新宿店が一〇％増、西武池袋店が一〇〇～一〇五％増を目指す。
2001/01/11
高島屋 新宿店がサクセススタジオ開設、スーツ・雑貨を一堂に
高島屋新宿店は十日、十階特設会場に売り場面積四百五十平方メートルの「就職活動サクセススタジオ」を開設した＝写真。トラッドブランドを中心としたメンズ・レディスのスーツをはじめ、ショップブランドのリクルート対応スーツや靴・バッグを集めている。元売り場でのリクルート対応商品を一堂に集めた百貨店初の試みだ。
同売り場は「セールに群がる人込みで就職活動用のスーツは選びにくい」「スーツに合わせて靴やバッグも一緒に買いたい」という顧客の要望にこたえたもの。また、「冬物クリアランス期はリクルートスーツ需要への対応がきちんとできない」というショップブランドの接客問題も解決した。レディススーツでは「組曲」「ボッシュ」「インエ」など十三ブランドを集積している。
なお、売り場には写真スタジオや情報コーナーも設置するなど、ファッションだけでなく情報の発信基地をめざしている。